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Encuentro de los buques de Greenpeace SV Rainbow Warrior y MY Esperanza en el mar Mediterráeno, 2006. El Esperanza está en su cuarta etapa de la expedición "En defensa de Nuestros Océanos", mientras que el Rainbow Warrior está en plena campaña "en Defensa del Mediterráneo", realizando acciones de denuncia sobre sus amenazas y demandando la creación de una red a gran escala de reservas marinas en el mar Mediterráneo.
Ampliar imagenDesde el área de administración y logística se gestionan la mayoría de las compras de la organización y el mantenimiento de las infraestructuras, siempre con el objetivo de que los materiales cumplan con los principios de sostenibilidad medioambiental que Greenpeace predica. A esto se unen tres tareas sustanciales: dar soporte logístico a todas las personas de la organización, atender peticiones de información que nos llegan de fuera y gestionar la venta de los artículos a través de nuestras tiendas.
Durante 2005, se han acometido importantes proyectos, con el objetivo se mejorar y consolidar sistemas de gestión que faciliten la labor del día a día en la oficina.
En el área de Recursos Humanos (RR.HH.), se han asentado las bases en diferentes políticas de gestión de RRHH, las cuales nos permitirán planificar y determinar en cada momento qué necesidades tiene nuestra organización en materia de personal y, qué medios son necesarios para satisfacerlas. Así, hemos sistematizado los procesos de reclutamiento y selección, formación, comunicación interna, etc. Respecto al primero de ellos, hemos redactado un Procedimiento de reclutamiento y selección de personal asalariado y voluntario de Greenpeace España, hemos mejorado la gestión de la currícula recibida a través de diferentes vías en la organización, y hemos elaborado el “Manual de Bienvenida de nuevos empleados”.
En cuanto a la política de formación de la organización, durante el 2005 se ha desarrollado la Política de Formación y el documento marco para la aplicación a partir de 2006 del Plan de Formación anual. Se trata de establecer los criterios que rijan la gestión integrada de las acciones formativas que hasta el momento se venían realizando de forma más aislada. Con ello, perseguimos el perfeccionamiento profesional y personal de la plantilla y, por otra, proporcionar a los empleados la oportunidad de continuar creciendo, desarrollándose en el trabajo y mejorando sus habilidades profesionales, factor crucial en su motivación y que redunda en toda la organización.
Por otra parte, hemos trabajado para mejorar la comunicación interna, pues consideramos que es uno de los puntos más importantes en el ambiente laboral. La clave de la motivación y confianza, es lo que permite que las personas sientan que puedan expresarse y que sus ideas serán escuchadas y valoradas. Para ello, en Greenpeace estamos haciendo un gran esfuerzo en potenciar diferentes canales de comunicación.
Así, se han programado reuniones informativas quincenales, planificado una reunión anual del staff, se han mantenido entrevistas individuales y grupales, etc.
En el área de administración y logística se gestiona la mayoría de las compras de la organización, siempre con el objetivo de que los materiales cumplan con los criterios de sostenibilidad medioambiental que predicamos.
En cuanto al área de informática, en 2005 se ha completado la migración al software libre que se empezó en 2004.
Las motivaciones para realizar la migración son de carácter ético y económico. Ético porque significa apostar por el conocimiento libre, por los estándares y los formatos abiertos. Económico porque significa un considerable ahorro en licencias de software. Por otra parte, para garantizar la seguridad de la información recogida en el sistema, hemos instalado y configurado un sistema de copias de seguridad automatizado.
Durante 2005, se han acometido importantes proyectos, con el objetivo se mejorar y consolidar sistemas de gestión que faciliten la labor del día a día en la oficina.
En el área de Recursos Humanos (RR.HH.), se han asentado las bases en diferentes políticas de gestión de RRHH, las cuales nos permitirán planificar y determinar en cada momento qué necesidades tiene nuestra organización en materia de personal y, qué medios son necesarios para satisfacerlas. Así, hemos sistematizado los procesos de reclutamiento y selección, formación, comunicación interna, etc. Respecto al primero de ellos, hemos redactado un Procedimiento de reclutamiento y selección de personal asalariado y voluntario de Greenpeace España, hemos mejorado la gestión de la currícula recibida a través de diferentes vías en la organización, y hemos elaborado el “Manual de Bienvenida de nuevos empleados”.
En cuanto a la política de formación de la organización, durante el 2005 se ha desarrollado la Política de Formación y el documento marco para la aplicación a partir de 2006 del Plan de Formación anual. Se trata de establecer los criterios que rijan la gestión integrada de las acciones formativas que hasta el momento se venían realizando de forma más aislada. Con ello, perseguimos el perfeccionamiento profesional y personal de la plantilla y, por otra, proporcionar a los empleados la oportunidad de continuar creciendo, desarrollándose en el trabajo y mejorando sus habilidades profesionales, factor crucial en su motivación y que redunda en toda la organización.
Por otra parte, hemos trabajado para mejorar la comunicación interna, pues consideramos que es uno de los puntos más importantes en el ambiente laboral. La clave de la motivación y confianza, es lo que permite que las personas sientan que puedan expresarse y que sus ideas serán escuchadas y valoradas. Para ello, en Greenpeace estamos haciendo un gran esfuerzo en potenciar diferentes canales de comunicación.
Así, se han programado reuniones informativas quincenales, planificado una reunión anual del staff, se han mantenido entrevistas individuales y grupales, etc.
En el área de administración y logística se gestiona la mayoría de las compras de la organización, siempre con el objetivo de que los materiales cumplan con los criterios de sostenibilidad medioambiental que predicamos.
En cuanto al área de informática, en 2005 se ha completado la migración al software libre que se empezó en 2004.
Las motivaciones para realizar la migración son de carácter ético y económico. Ético porque significa apostar por el conocimiento libre, por los estándares y los formatos abiertos. Económico porque significa un considerable ahorro en licencias de software. Por otra parte, para garantizar la seguridad de la información recogida en el sistema, hemos instalado y configurado un sistema de copias de seguridad automatizado.
